Kokemuskahdeksikko (työntekijäkokemuksen työkalu nro1)

Kokemuskahdeksikko on yksi tärkeimmistä työkaluistamme työntekijäkokemuksen kehittämiseen.
Tämä viitekehys auttaa hahmottamaan kokonaisuutta ja mahdollistaa työntekijäkokemuksen johtamisen. Se konkretisoi työntekijä- kokemuksen ja auttaa yhteisen näkemyksen luomisessa kollegoiden ja muiden yhteistyökumppanien kanssa. Mallin avulla organisaation nykytilaa saadaan kuvattua kattavasti ja työntekijöiden kanssa pystytään helpommin käymään keskustelua siitä, mitä he pitävät merkityksellisenä ja mitä he tarvitsevat onnistuakseen työssään. Tällä tavoin malli auttaa varmistamaan, että työntekijäkokemustyö on riittävän kattavaa, kokonaisvaltaista ja ennen kaikkea vaikuttavaa. Ja mikä parasta, se antaa mahdollisuuden rakentaa kattavan kuvan suunnasta, tavoitetilasta, johon organisaatio on kokemuksia viemässä.

VAROITUS. Jokaisen organisaation tulisi luoda oma viitekehyksensä. Meidän mallimme saattaa sopia sellaisenaan, mutta monessa paikassa sitä on syytä kehittää eteenpäin. Onhan toki inhimillistä tukeutua muualla toimiviin ratkaisuihin, mutta harvoin yksi ratkaisu sopii kaikkiin organisaatioihin. Siis kopioi, sovella tai rakenna omasi tyhjästä – tärkeintä on, että organisaatiollesi syntyy työntekijäkokemuksen viitekehys. Ilman sitä teilläkin saatetaan luisua puhumaan työntekijäkokemuksesta vailla ymmärrystä siihen liittyvistä osatekijöistä ja päätyä tilanteeseen, jossa on yhtä monta määritelmää kuin on keskustelijaa.

Viitekehyksessämme on kahdeksan osa-aluetta, jotka on esitetty oheisessa kuvassa. Ne ovat olemassaolon tarkoitus, kulttuuri, johtaminen, työn ominaispiirteet, sosiaalinen ympäristö, hyvinvointi, fyysinen työympäristö ja työvälineet. Malli on syntynyt työn imuun, johtamiseen, työhyvinvointiin ja työntekijäkokemukseen liittyvän kirjallisuuden avulla.

Nämä kahdeksan osa-aluetta eivät ole tärkeysjärjestyksessä, vaan järjes- tys liittyy osa-alueiden luonteeseen. Olemassaolon tarkoitus on vah- vimmin organisaation ytimessä oleva, hyvin abstrakti asia. Vastaavasti toisessa päässä työvälineet ovat hyvin konkreettisia; kärjistetysti ne jär- jestyvät rahalla. Organisaation on itse omista lähtökohdistaan määri- teltävä, kuinka tärkeä kukin näistä osa-alueista sille on.

Vastaavasti esitysjärjestys ei ota kantaa osa-alueiden kehittämisen helppouteen. Kunkin osa-alueen kehitysmahdollisuudet sisältä- vät laajan skaalan yksinkertaisista mahdollisuuksista monimutkaisiin. Esimerkiksi työvälineet ovat näennäisesti yksinkertainen asia, ensim- mäisenä mieleen saattavat tulla tietokoneet tai vaikka työkengät. Todellisuudessa työvälineitä ovat myös organisaation toiminnanohjausjärjestelmät (ERP), joiden uusiminen on vaikea ja monivuotinen hanke, jonka epäonnistumisen todennäköisyys on suuri.

On hyvä huomata, että elementit ilmenevät eri tavoin erilaisissa töissä, aloilla ja työympäristöissä. Asfalttityöntekijän fyysinen työ ympäristö vaihtuu metri metriltä, ja työkalujen lisäksi arjessa on vähän organisaation muotoilemia kohtauspisteitä – valtavana kontrastina toimistotyöhön. Odotuksemme kehittyvät meidän ja elämäntilanteidemme muuttuessa. Odotamme erilaista johtamista astuessamme ensimmäistä kertaa työelämään vaikkapa hampurilaisravintolan salia- pulaisena kuin ollessamme asiantuntijana itseohjautuvassa organisaa- tiossa. Vastaavasti eri ihmisille eri elementit ovat eriarvoisia. Yhdelle sosiaalinen työympäristö on tärkeimpiä motivaation lähteitä, toinen taas arvottaa työn merkityksellisyyden (olemassaolon tarkoitus) tärkeimmäksi.

Organisaatioiden on hyvä tehdä strategiansa ja lähtökohtiensa pohjalta valintaa, mihin näistä elementeistä se panostaa. Ilman omaa viitekehystä valintojen tekeminen on vaikeaa – eihän organisaatio tiedä, mistä vaihtoehdoista se valintansa tekisi!

LOPPUHUOMIO. Jäsentely on keinotekoinen siinä mielessä, että osa asioista olisi mahdollista luokitella useaan kategoriaan. Esimerkiksi onko työpaikkakiusaamisen ehkäiseminen hyvinvointia vai sosiaalista ympäristöä? Luokittelun aukottomuutta tärkeämpää on se, että organisaatiossa käytettävä malli luo riittävän struktuurin työntekijäkokemuksen kokonaisuuden hahmot- tamiseen, kehittämiseen ja johtamiseen.


———
Jos kaipaat apua organisaationne työntekijäkokemuksen tai työnantajabrändin rakentamisessa - katso täältä lisää tietoa palveluistamme ja porkkanakirja-opaskirjasta.

Tekstin lähde: Huhta & Myllyntaus (2021) Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus