MITEN TYÖPAIKASTA TEHDÄÄN VETOVOIMAINEN?
Vetovoimainen työpaikka tarjoaa ihmisille heidän tarvitsemiaan asioita ja osaa myös siitä kertoa vaikuttavalla tavalla.
Työpaikan vetovoiman taustalla on yllä olevassa kuvassa havainnollistettu ketju asioita. Tämän vetovoimaketjun ollessa vahva, se vaikuttaa positiivisesti ihmisiin organisaation sisällä ja ulkopuolella. Sen hyöty mitataan etenkin rekrytoinnin helpottumisessa eli organisaation ja sen kehityssuunnan kanssa yhteensopivampina työnhakijoina, suurempana kiinnostuksena organisaatiota kohtaan, pienempinä rekrytointikustannuksina ja lyhyempinä rekrytointiprosesseina. Vetovoiman vahvistuessa organisaatiobrändi ja sidosryhmätuki voimistuvat. Sidosryhmätuki tarkoittaa sitä, kuinka valmiita muut toimijat ovat tukemaan organisaatiota niin hyvinä kuin huonoinakin hetkinä. Monia sidosryhmiä, kuten asiakkaita, tavarantoimittajia, alihankkijoita, sijoittajia ja yhteiskunnallisia päättäjiä, kiinnostaa organisaatio työnantajana. Vahva sidosryhmätuki on siis arvokasta pääomaa, sillä se parantaa organisaation mahdollisuuksia onnistua strategiansa toteuttamisessa.
Kaikki tämä kyllä tiedetään toimistoissa ympäri Suomen, mutta silti monella työpaikalla MOKATAAN näin:
Organisaation strategia ja tyntekijäymmärrys eivät konkreettisesti ohjaa työntekijäkokemuksen ja työnantajabrändin parantamista.
Työntekijäkokemuksessa ei oteta huomioon asiakaskokemuksen vaatimuksia.
Työnantajabrändityötä ei nähdä osana organisaation muuta brändityötä.
Yllä olevien kaltaiset haasteet estävät aidon vetovoiman saavuttamista, koska vetovoimaketjun osia touhutaan toisistaan irrallisina palikoina.
Työntekijöiden vaatimusten kasvaessa ja kilpailun pahentuessa osaavista tekijöistä, yhä useammalla työpaikalla on kuitenkin pakko tarkastella vetovoimaketjun osasia enemmän yhteensopivana palapelinä kuin kokoelmana eri tahojen intohimoprojekteja.
Vetovoimatyölle pitää määritellä kokonaistavoitteet ja johtamismalli. Johdon odottamaa lisäarvoa ei synny siitä, että omissa siiloissaan HR kerää työntekijäymmärrystä, esihenkilöt hoitaa työntekijäkokemuksen kehittämistä ja markkinointi vastaa brändistä. Tai että yksi poloinen HR-henkilö on koko hommasta vastuussa. Yhteistyötä on tehtävä ja panostukset jokaiseen vetovoimaketjun osa-alueeseen pitää pohtia osana isompaa kokonaisuuteena. Useimmiten resurssit ovat kuitenkin rajattuja ja vaikeita valintoja on rutkasti edessä. Useimmille organisaatioille vaikein tehtävä on valita mitä työntekijäryhmiä tai osaamista priorisoidaan työntekijäkokemusta kehittäessä ja työnantajabrändiä rakentaessa.
Kenen mielipiteitä painotetaan ja kokemuksia erityisesti parannetaan sekä mihin kohdistetaan viestintää ja markkinointia?
5 Askelta kohti oikealla tavalla vetovoimaista työpaikkaa
Vetovoimaketjussa on kyse näiden asioiden tarkastelemisesta ja yhteensovittamisesta:
1. Strategiasta pitää aina aloittaa – mitä organisaatio tavoittelee ja miten se aikoo tavoitteeseensa päästä? Organisaation strategia luo vaatimukset organisaation osaamistarpeelle. Mitä osaamista ja kyvykkyyksiä organisaatio tarvitsee toteuttaakseen strategiaansa? Missä määrin organisaatio pystyy täyttämään tämän tarpeen nykyisten työntekijöiden avulla ja millaista osaamista on hankittava ulkopuolelta? Mihin työntekijäryhmiin on rajallisia resursseja panostettava ottaen huomioon heidän tärkeytensä, tarvittavan määrän ja/tai vaikeudet houkutella ja pitää heitä?
2. Työntekijäymmärryksellä tarkoitetaan organisaation henkilöstöstään ja sen tarpeista eri tavoin keräämää tietoa. Tavoitteena on ymmärtää, mitä työntekijät arvostavat, mikä on heille työssä merkityksellistä ja miten heidän onnistumistaan voidaan parhaiten tukea. Vastaavalla tavalla osana työntekijäymmärrystä voidaan kerätä tietoa myös potentiaalisista työntekijöistä.
3. Osaamistarpeiden määrittelyn kautta strategia yhdessä nykyisten ja potentiaalisten työntekijöiden tarpeiden kanssa luovat vaatimuksia työntekijäkokemukselle. Millainen työntekijäkokemus palvelee strategian tarpeita? Miten varmistamme, että työntekijät onnistuvat työssään? Miten poistamme onnistumisen esteet ja rakennamme työntekijöiden voimavaroja? Miten rakennamme organisaatiosta työntekijöillemme parhaan mahdollisen?
4. Työntekijäkokemukseen ei kuitenkaan panosteta ainoastaan sen vuoksi, että organisaatio olisi parempi työnantaja ja tulevaisuudessakin relevantti työpaikka; siihen panostaminen hyödyttää organisaatiota myös kahdella muulla tavalla. Ensinnäkin työntekijäkokemus rakentaa asiakaskokemusta. Parempi asiakaskokemus näkyy liikevaihdon kasvuna, sillä tyytyväiset ja sitoutuneet asiakkaat palaavat uudelleen tekemään kauppaa.
5. Työnantajabrändi rakentuu työntekijäkokemuksen pohjalta. Työnantajabrändityössä kuvataan, millainen organisaatio on työnantajana. Mitä vahvempi työntekijäkokemus organisaation työntekijöillä on, sitä helpompaa organisaatiosta on kertoa. Ylpeyden aiheita ei tarvitse etsiä – ei työntekijöiden eikä työnantajabrändityötä tekevien.
"Ymmärrä työntekijöitä + Kehitä kokemuksista merkityksellisiä + Rakenna brändiä, joka puhuttelee oikeita ihmisiä oikeilla asioilla"
———
Jos kaipaat apua organisaationne työntekijäkokemuksen tai työnantajabrändin rakentamisessa - katso täältä lisää tietoa palveluistamme ja porkkanakirja-opaskirjasta.
Tekstin lähde: Huhta & Myllyntaus (2021) Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus